Ceux sont des acteurs opérationnels de l’aventure : ce sont eux qui réalisent les missions. Femmes et hommes d’actions, les managers de transition mettent leurs compétences aux services des organisations sur des périodes de temps données pour résoudre des situations sensibles ou complexes.

Les managers de transition ne sont ni magiciens, ni super-héros. Ce sont des femmes et des hommes expérimentés qui ont choisi de mettre leurs compétences et leurs expériences au service d’organisations qui en ont besoin. Ils exercent un métier à part entière. En effet, il s’agit de savoir dépasser sa fonction “traditionnelle” pour se positionner comme un accélérateur de situations capable de faire bouger les lignes tout en transmettant son savoir et en sachant partir lorsque la mission est terminée.

Le management de transition requiert donc des qualités bien spécifiques. Une grille de lecture basée sur l’expérience nous semble nécessaire pour préciser les conditions nécessaires à l’épanouissement dans ce métier.

Quel est le portrait-robot des managers de transition ?

  • Une parfaite maîtrise de son socle métier : Finance, RH, DAF, IT, … : on vient tous de quelque part,
  • Une posture managériale avérée : avoir dirigé des équipes,
  • Des expériences variées : avoir connu plusieurs organisations, plusieurs secteurs et plusieurs situations,
  • Un sens prononcé pour l’opérationnalité,
  • Le goût du challenge : le suivi d’objectif et l’atteinte de résultats doit être un moteur,
  • Un certain besoin de transmission : être manager de transition, c’est aussi savoir partir donc transmettre.

A ces qualités, il convient d’être transparent sur les conditions d’exercice du métier pour envisager un plein épanouissement :

  • La mobilité géographique : les missions se déroulent là où est le besoin,
  • Une organisation personnelle adaptée : c’est un métier à haute intensité,
  • La flexibilité en matière de rémunération : trouver l’équilibre entre ce que l’on pense « valoir » et l’intérêt d’une mission,
  • L’acceptation de la précarité : c’est un métier qui marche « à la mission »
  • Corrélativement accepter qu’une mission n’est pas un pré-recrutement : il faudra quitter l’organisation
  • L’humilité : l’organisation Cliente a existé avant la mission et existera après la mission.

Comment devient-on Manager de Transition ?

Vous avez entendu parler du métier par des connaissances, par des articles, par expérience, par une entreprise d’outplacement, lors d’un bilan de compétences. Il n’y a pas de voie unique pour exercer ce métier.

2 typologies de managers de transition

Les Managers qui sont en transition professionnelle, ces femmes et ces hommes se retrouvent à un moment de leur carrière, pour des raisons variées (démission, licenciement, déménagement du conjoint, parcours de vie…) devant de multiples choix :

  • Chercher un nouveau job en CDI,
  • Se lancer dans l’entrepreneuriat (création, reprise d’entreprise)
  • Devenir conseil ou consultant,
  • Tenter l’expérience du Management de Transition.

Certains Managers vont y faire un passage et repartir sur d’autres projets (nouveaux CDI, création d’entreprises, etc…) et certains vont s’y épanouir et continuer. Selon le baromètre France Transition, X% des missions réalisées en 2019 l’ont été par des primo-accédants.

Les Managers qui ont fait un choix de carrière, leur choix est définitif et ils ne veulent plus gérer les contraintes à long terme d’une carrière. Femmes et hommes de challenge et de défis, ils ne s’épanouissent que dans des univers nouveaux, ont besoin de l’adrénaline de la découverte de nouvelles organisations et de nouvelles situations, et apprécient tout particulièrement d’entraîner leurs nouvelles équipes vers d’autres façons de fonctionner.

En tout état de cause, le Management de Transition est un métier « addictif » par la perception de la valeur ajoutée apportée au sein d’une organisation et par les rencontres humaines. Ce sont les Managers de Transition qui en parlent le mieux et qui nous ont dit apprécier :

  • L’autonomie / liberté de ton : “Je n’ai pas à prendre en compte ma situation de carrière personnelle dans mes prises de décision. Je suis uniquement là pour contribuer et juger sur la qualité de mes réalisations.”
  • La diversité : “chaque mission représente une nouvelle structure, de nouveaux collaborateurs et surtout une problématique différente. Par conséquent chaque projet apporte de nouveaux défis, ce qui rend le parcours intéressant et diversifié.”
  • Le plaisir de contribuer : faire bénéficier une organisation et des équipes de mes compétences et de mes expériences.
  • L’intérêt : Aller sur des projets qui ont du sens, intervenir en mode projet avec la contrepartie de gérer les inter-contrats.
  • La gestion de temps : Le manager a la liberté de rechercher et de refuser des projets à sa disposition. Par conséquent il peut prendre plusieurs mois de congés entre deux missions si cela lui convient. Pourtant, il y a aussi un revers de cette liberté : il pourrait y avoir des périodes d’intercontrats prolongées non désirées.